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ワークライフバランスって何?正しい定義や取り組み方法を解説!

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現代の日本では、単に長時間働き、量をこなすという働き方から、より効率よく質の高い仕事をこなすことが重視されるようになっています。

企業側としても見直さなくてはならないのがワークライフバランスです。

単に仕事量を減らすだけではなく、移転や大規模なレイアウトの変更など、オフィス環境を整えることも働き方を見直すことにつながるといわれています。では、具体的な方法についてさっそくチェックしていきましょう。

ワークライフバランスの定義

「働き方改革」という言葉が出てくる前から多く見られるようになっていた「ワークライフバランス」。

社員の働き方についての言葉、と大まかに捉えられていても、その具体的な言葉の意味を簡潔に説明できるという人は多くありません。まずはワークライフバランスの定義についておさらいしていきましょう。

ワークライフバランスとは

ワークライフバランスは一般的に「働いている人が、仕事上の責任を果たすことと同時に、プライベートの時間でやりたいことやその必要性がある事項に取り組める状態にあること」と定義されています。

仕事に追われ、またその責任を果たそうとしてプライベートの時間でやりたいことを思うようにできない状態を「ワークライフコンフリクト」といいます。これは「ワークライフバランス」の反対の意味として知られている言葉です。

つまり、ワークライフバランスとは与えられた仕事を全うしたうえで仕事以外の時間も充実させることができる状態をいいます。

ワークライフバランスが重視されるようになった背景には、女性の社会進出といった女性活用の流れやそれに伴う共働きの増加、子育て世代による時間に制約のある社員の増加などが挙げられます。

時間に制約があるという点では、親の介護が理由になるケースも増えています。
また、終身雇用が当たり前だった働き方から、働き方の自由度が高まり、転職者の急増もワークライフバランスを見直すきっかけになっていると考えられています。

ワークライフバランスの概念

ワークライフバランスには2つの概念が含まれているという考えもあります。その2つの概念とは「ファミリーフレンドリー」と「男女均等推進度」です。

これら2つの考え方はワークライフバランスの概念であると同時にワークライフバランスを構成する重要な要素であるということもできます。さっそく、それぞれについて詳しくみていきましょう。

ファミリーフレンドリー

両立支援のことをファミリーフレンドリーといいます。ファミリーフレンドリーとは、仕事を辞めることなく育児や介護をするための制度および環境を整えることです。厚生労働省では両立支援推進をするファミリーフレンドリー企業の基準を明確に定めています。具体的には以下の通りです。

【厚生労働省が定めるファミリーフレンドリー企業の基準】
■法を上回る基準の育児・介護休業制度を規定し、かつ、実際に利用している社員がいること
■仕事と家庭のバランスに配慮した制度が整っており、かつ、実際に利用している社員がいること
■仕事と家庭の両立を可能にするその他の制度があり、かつ、実際に利用している社員がいること
■仕事と家庭の両立がしやすい企業文化が整っていること

男女均等推進度

性別にかかわらず、男性も女性も能力を発揮できる均等な機会が与えられる環境を整えることを男女均等推進といいます。評価や待遇において、性別による差別を受けないということも重要です。日本では1985年に男女雇用機会均等法が策定され、それまで「家庭を守るのが仕事」といわれてきた女性の社会進出が急速に推し進められました。男女雇用機会均等法は時代と共に改定を繰り返し、現在では募集や採用、配置、昇進とすべての過程で性別理由の差別が禁じられています。

男女均等推進の考えは、差別撤廃と共に現在存在する格差の解消も含まれます。厚生労働省では性別によらない個々の能力を最大限に発揮できる取り組みを実践する企業を均等推進企業としています。男女均等推進の考えにおいて重要なことは、差別の禁止と共に格差の解消があるということです。

ワークライフバランスに取り組むメリット

ワークライフバランスは社員にとって様々なメリットがあることは容易に想像できるでしょう。では、企業側にはどのようなメリットがあるというのでしょうか。

優秀な人材確保

一昔前の日本では、新卒入社した企業で定年を迎えるまで働き続ける終身雇用が一般的な考え方でした。しかし、働き方が多様化する現在、その可能性は限りなく低い状況です。

ワークライフバランスを推進することで、その点に魅力を感じる人材を確保することが可能です。「スキルはあるけれど、働き方が今の会社に合わない」という理由から優秀な人材の移動先と転職先として選ばれる可能性も期待できます。

女性社員の定着

出産や育児について支援制度を充実させたり、時短勤務など柔軟な働き方を提案したりすることで、女性社員の定着が期待できます。「保育園の入園が難しく、これまでと同じ働き方は選択できない」「復職後の育児支援が十分でない」という理由で、出産までは企業に籍を置けても、復帰が叶わず離職してしまう女性社員は多いようです。

出産、育児、介護を含めた支援制度を整えることで、女性社員の定着だけではなく、女性の管理職登用や育成、成長も見込めます。

企業のイメージが上がる

企業経営において、自社成長だけではなく、社会にどれだけ貢献できているのかというCSRも重要です。ワークライフバランスを推進することで、「社員を大切にしている」「離職率が低い」「幅広い人材の社会活動に貢献している」など、イメージアップの実現も可能です。

社員の健康状態の改善

世界各国と比べ日本は労働時間が極端に長い国として知られています。これは、残業が常用化し、「長く働いた人ほど尊い」という古い考えにとらわれている結果です。その結果、どれだけ効率よく働けているのかを計る「労働生産性」が低い国としての一面も持ち合わせています。

ダラダラ長く働き、仕事に追われプライベートの時間も満足に過ごせない状況が続くと、仕事はいつまでも終わらず、社員もどんどん不健康になっていくという負のスパイラルに陥ります。

ワークライフバランスを推進することで、労働環境の見直しをすることで生産性アップ期待できるほか、社員の健康状態を改善できるというメリットも得られます。

業務の効率化・生産性の向上

ワークライフバランスの改善のために長時間労働を避けようとすることで、短い時間の中で仕事を終わらせようとすることで集中力が上がります。それにより、業務効率改善と生産性向上の期待が持てます。

ワークライフバランスに取り組む際の注意点

ワークライフバランスの推進を進める際には、いくつかの注意点があります。具体的な施策を考える前にこれからご紹介する注意点を理解しておくことが重要です。

社員一人ひとりの感覚が違う

ワークライフバランスを考えるうえで難しい点は「決まった形がないこと」です。企業ごとに取り組み方が異なるのはもちろん、企業内でもAさんにとってのワークライフバランスとBさんにとってのワークライフバランスは異なります。

つまり、100人の社員を抱える企業では、100通りのワークライフバランスが存在するということです。

また、仕事に対する考え方も十人十色でしょう。全社員が納得できるシステムを構築するのは至難の業といえます。

長年勤めてきた社員に対しては、長く「働けるだけ働け」と言われてきたのに急に時代の変化だからといって改革を提案しても賛成が得られない可能性も十分に考えられます。

ワークライフバランスの考え方

ワークライフバランスとは与えられた仕事を十分にこなし、さらに仕事以外の時間も充実させることができる状態をいいます。そのため、以下のような認識は誤りです。

【よくあるワークライフバランスの誤った解釈】
・仕事はほどほどに、余暇を楽しむこと
・仕事とプライベートの時間を同程度に重視すること
・子育てと仕事の両立を支援する体制を整えること
・新しい福利厚生項目を設けること

ワークライフバランスを正しく認識する上で注目しておきたいポイントについて詳しくみていきましょう。

仕事を全うしないわけではない

ワークライフバランスを導入する際に重要な点は仕事をおろそかにするわけではないということです。自分に与えられた仕事を放りだし、余暇を楽しむことをワークライフバランスというわけではありません。限られた時間の中で仕事の質を向上させるという考えが根本にあります。

プライベートの時間=出産・育児のみではない

仕事以外に充てる時間は出産や育児に止まりません。介護や通院、治療のほか、ボランティアなどの社会的貢献活動や自己啓発、通学などのスキルアップにかかわる取り組み、スポーツなどの趣味に充てる時間も該当します。

ワークライフバランスを誤って認識していると労働環境の改善はできません。正しい認識を持って取り組むことが重要です。

ワークライフバランスの取り組み事例

ワークライフバランスの推進を行うにあたり、企業側は具体的にどのような取り組みを考えるべきなのでしょうか。

勤務時間の短縮

ワークライフバランスでは、仕事に追われることなく、プライベートの時間も充実させることが大切です。その具体的な施策として残業時間の削減が挙げられます。

しかし、単純に残業を禁止するだけでは、自宅に仕事を持ち帰ったり、カフェで仕事をするようになったりと作業場所の変更にとどまる可能性があるため注意が必要です。

育児休暇・育児休業

出産休暇はもらえても、育児と仕事を両立できずに退職を余儀なくされる人は少なくありません。

育児休暇・育児休業を始め、企業側が用意する休暇・休業は女性に特化したものが多いですが、男女均等推進の考えによると、女性社員だけではなく、男性社員も育児休暇を取得しやすい環境づくりが重要です。

勤務体系の柔軟化

働き方改革により、フリーランスや在宅勤務を選ぶ人が増えています。

フレックスタイム制の導入や、在宅勤務をはじめとしたテレワークの導入もワークライフバランスの推進につながるでしょう。

福利厚生の充実化

ワークライフバランスの推進において、重要なことはプライベートの時間=出産・育児・介護などのライフイベントにかかわる事項に止まらないということです。

趣味や家族と過ごす時間を充実できるよう、映画館や遊園地の優待利用や資格取得支援制度など、幅広い福利厚生を用意することもワークライフバランスの推進につながります。

導入コストを抑えたい場合は、単に福利厚生の項目を増やすのではなく、カフェテリアプランを利用するなどの工夫が必要です。

ワークライフバランスを社内に浸透させるために

ここまで、ワークライフバランスへ取り組むメリットや注意点、実際の取り組み例などを解説してきましたが、その取組が社内に浸透しなければまったく意味はありません。

社内に取り組みを浸透させ、周知させるにはどうしたらよいのでしょうか。

経営者が率先して動く

ワークライフバランスに取り組むということは、社内の業務や経営のあり方を見直す必要があるということです。

そのため、経営者が自ら取り組みの目的や意義を社員に表明し、率先して働きかけていくことで、社員にも浸透していきます。

管理職がワークライフバランスを体現する

会社の規模が大きくなればなるほど、経営者の言葉は下に浸透しにくかったりもします。

そのため、経営者の意向を確実に全社員に浸透させる中継役のような形での管理職者がワークライフバランスを体現することも効果的です。

経営者よりも身近な分、管理職の立場の人間が定時退社などを率先することで、従業員全体がワークライフバランスの取り組みに対する抵抗感を薄くすることにも繋がります。

上記以外にも、ワークライフバランスの取り組みを浸透させるためのポイントは多くあります。
自社に合った方法でワークライフバランスを浸透させていきましょう。

まとめ

ワークライフバランスは単に仕事に充てる時間を減らし、プライベートの時間を増やすことではありません。

限られた時間の中で作業効率を上げるためには、オフィス内の環境を整えることも重要でしょう。

福利厚生や制度の見直しと共に、オフィスの移転や大規模な配置換えを検討してみてはいかがでしょうか。

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